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Psicología Psicología del Liderazgo

Ir “dos” pasos adelante para prevenir: la anticipación del líder15 min read

Valeria y Álvaro son compañeros de trabajo hace casi 2 años.
Valeria es responsable, llega siempre a la hora y entrega todo a tiempo, es calmada y paciente e intenta ayudar a sus compañeros lo que más puede cuando alguien lo necesita. Ella misma, quien lleva más tiempo en la empresa, le mostró a Álvaro parte del trabajo que hoy realiza. Por otro lado, Álvaro es el alma de la fiesta, siempre haciendo bromas y subiendo el ánimo a todos sus compañeros. Si bien, cuando llegó era tímido y retraído, conforme fue pasando el tiempo fue agarrando confianza. Valeria le ayudó mucho durante el proceso, ya que ella en su momento se sintió de igual manera recién llegada a la empresa.
Todo inicio es siempre difícil.
En general el ambiente en la oficina es tranquilo. Siempre ha existido un clima de compañerismo y respeto, ya que todos son conscientes de lo imprescindible de crear un ambiente ameno dada la cantidad de horas que pasan juntos.

A raíz, precisamente de esto, es que aconteció en la oficina una pequeña e íntima celebración para conmemorar el día del trabajador en la cual todos estarían presentes incluyendo el jefe de sección. Muchos llevaron snacks y tartas para compartir. La idea era salir de la rutina con tal de pasar un rato agradable después del trabajo. Sin embargo, en un momento de la celebración Valeria desapareció inesperadamente. Nadie supo dónde estaba, la buscaron, pero en el fragor de la festividad no se le dio mayor relevancia hasta que tras media hora de ausencia se la vio salir del baño con los ojos rojos acompañada del brazo de una amiga.
Era evidente que Valeria había estado llorando.

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Todos coincidían en algo: Álvaro lo había provocado. 
Dicha idea no pecaba ni de descabellada ni de malintencionada hacia Álvaro, sino, por el contrario, dicha idea era sumamente esperable. En términos generales Álvaro poseía carisma, cercanía y buen humor (cualidades innegables en su persona al tiempo que favorables) pero, pese a ello, habitualmente transgredía el espacio de los demás señalando sin compasión las equivocaciones de sus compañeros.  

Algunos se sentían frustrados, otros resignados. Lo cierto es que nadie podía desmentir que se trataba en ocasiones de alguien difícil, rayano en lo intratable y agresivo en el momento que manifestaba sus diferencias cuando, por la razón que fuera, las cosas no salían según sus intenciones. 
Amigo confiable para unos; juez y verdugo para otros.

En el caso de Valeria, hubo compañeros de trabajo que la instaron a no seguir tolerando sus impertinencias, impulsándola a hablar. Es más, hubo quienes se ofrecieron a dar a conocer expresamente lo ocurrido al jefe de sección, sabiendo que Valeria jamás tendría el valor de hacerlo por cuenta propia. A lo que ella, encarecidamente respondía que no era mayor asunto porque, “como Álvaro era menor, posiblemente su comportamiento infantil se debía a su falta de madurez”. Pese a su respuesta todos coincidían en que Valeria justificaba su actuar con el propósito de no crear problemas. 
Valeria optó cada vez por reír cordialmente intentando no parecer demasiado grave.

El día siguiente a la celebración todos en la oficina se habían enterado de que Valeria estuvo mal debido a un comentario en el que Álvaro menospreciaba su labor en la empresa, burlándose cruelmente de sus gestos y ademanes al punto de imitarla en su puesto de trabajo.

El escenario es este…

Derritiendo la bola de nieve

La sabiduría consiste no sólo en ver lo que tienes ante ti, sino en prever lo que va a venir
Terencio
(185 a.C.- 159 a.C.)  Comediógrafo latino

Aparentemente, acá podrían ocurrir al menos dos cosas:

1.- Que, llegado a un punto, Valeria deje de contenerse haciendo notar su molestia y frustración en un ataque de ira o pánico (u otro compañero de trabajo lo que definitivaemnte sería cargar con otra bola de nieve). Algo que para muchos no sería de extrañar si de escarmiento para Álvaro se tratase. El problema es que, por más justificado que pueda parecer, tarde o temprano esto minará las fuerzas de Valeria al tiempo que perjudicará su autoestima cambiando así su conducta. Repercutiendo en su integridad.  

2.- Que, llegado a un punto, Valeria decida finalmente echar pie atrás. Yéndose de la empresa. Haciendo que tanto sus compañeros como la empresa pierdan un buen elemento.

Indistintamente lo que pudiese ocurrir, sin duda alguna, supondrá rápidamente la elección de bandos haciendo que el equipo termine irremediablemente por romperse. En cualquier caso, no hay necesidad de gritarse los horrores a la cara, todo podría iniciarse con que los integrantes de cada bando comiencen a ignorarse entre sí. De este modo, se originará una seguidilla de chismes y enredos que harán que el ambiente de trabajo se enrarezca cada vez más.

Esto no tiene nada de increíble. Es más, este es un escenario tan común que bien podríamos estar dispuestos a reconocer

Cuando llegas a un lugar nuevo, las personas se muestran solícitas a todo lo que pudieses llegar a necesitar. Son agradables, muestran lo mejor de sí haciéndote sentir parte de ellos, incluso a nivel personal. Se abren contigo, y uno, sin notarlo retribuye a esa consideración.
La verdad es que ambos, tanto el nuevo que ingresa como quien juega de local, necesitan validación.
Ser y hacer sentir parte.
Sin embargo, a medida que pasa el tiempo (incluso días o semanas) las apariencias comienzan a dejar en claro que no eran más que caretas o roles que se interpretaban con tal de ganar momentáneamente nuestro consentimiento. El ego necesita ser validado por medio la aprobación de los demás.
Un líder debe estar consciente de esto, sobre todo cuando alguien nuevo se incorpora al equipo. Una vez que realiza el casting “por decirlo de alguna manera”, su misión es observar tras bambalinas el desempeño y la interacción del recién llegado, pero sin resultar jamás ser un entrometido.

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El líder debe estar alerta de cómo se ensambla esta nueva pieza en la máquina, recordando que, a cada tanto, toda pieza necesita aceite para que corra en óptimas condiciones

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Saber para prevenir

Hay una diferencia entre ser un líder y ser un jefe. Los dos se basan en la autoridad. Un jefe demanda obediencia ciega; un líder se gana su autoridad  a través de conocimiento y confianza.
Klaus Balkenhol
(1939- ) Campeón Ecuestre Olímpico alemán

De esto último se desprende que un buen líder no debe tan sólo seguir de cerca la evolución de quienes están bajo su resguardo, sino que debe, en primer lugar, saber para poder prever.  Hay que tener en cuenta siempre que en toda acción concienzudamente planeada no necesariamente se garantiza que todo resulte según lo esperado. Pero planear con antelación aminora los sobresaltos.
Prever se hace urgente, pero antes de eso saber brinda una idea al menos general de las implicancias y riesgos que pueden suscitarse en el camino. 

No se puede prever una eventualidad si no se está al tanto de lo que ocurre. Existen jefes que desean saberlo todo, pero no necesariamente lo que ocurre “en tiempo presente”, sino más bien, lo que ya aconteció. Eso enlentece todo, creando en muchas oportunidades prejuicios que más tarde serán difíciles de reformar. 

Lo primero es que el líder conozca a quienes conforman su equipo, conociendo el carácter, temperamento, fortalezas, virtudes y defectos pues de esa manera podrá sortear imprevistos en aspectos de producción, así como en ámbitos humanos. Hay jefes que no conocen a quienes lideran porque no se toman el tiempo de conocerlos, de hablar con ellos a nivel humano porque privilegian únicamente el ámbito ocupacional desconociendo o ignorando que el ámbito humano es lo que alimenta la productividad.

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Un buen líder es quien se mantiene en conocimiento de lo que ocurre a su alrededor. Pues, a menudo, el problema y la solución en materia de producción y eficiencia tiene su origen en aspectos humanos

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Agradece porque ¿toda crítica es constructiva?

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Volviendo al escenario de la oficina: Álvaro se siente con la potestad de criticar a sus compañeros en sus puestos de trabajo cuando lo cree conveniente, pero eso ocasionará el cansancio y enemistad del equipo, asimismo, repercutirá en su seguridad. Posiblemente Álvaro haga esto velando por un buen desempeño queriendo ser de ayuda, no obstante, estas recurrentes acciones sumadas a su agresividad para manifestarlas minarán la imagen que los demás tienen de él. 

¿A quién le gusta que venga alguien a señalar tus defectos o descuidos? A nadie, verdad, incluso cuando estos sean evidentes. El problema surge cuando se transforma al otro en objeto de críticas desde un tono provocativo y agresivo; esto, suscita en el receptor emociones profundas, incluso emociones pasadas que se traen al presente, gratuitamente y de las cuales nadie se hará cargo luego. 
Una crítica es siempre una crítica finalmente, pero el modo en cómo lo haces notar es lo que fomenta la recepción o exclusión de la idea. Estás en tu derecho a señalar un problema a alguien siempre y cuando tengas la solución o al menos la disposición a buscar posibles soluciones.

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Una crítica es constructiva en la medida en que aportas perspectiva al problema que señalas, si sólo señalas el problema sin una posible solución, lo mejor sería no haber dicho nada

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Las reiteradas intervenciones de Álvaro crearán un punto álgido en la relación que tienen para con él. Álvaro ya es percibido como una amenaza patente para el bienestar laboral de todos. Si no es capaz de pensar en una posible solución al problema, por más que sus intenciones y visiones al respecto sean oportunas, estas no serán de ayuda. También porque no se sabrá con certeza si la intención es ayudar a sus compañeros, quedar bien con el jefe o sólo buscar problemas.

Tanto va el cántaro a la fuente que al final se rompe

Para el hombre prudente es más fácil prevenir que remediar
Baltasar Gracián
(1601- 1658) Escritor del Siglo de Oro Español

Bien, ya sabemos la historia y los posibles inconvenientes que (más temprano que tarde) ocasionarán al grupo humano que conforma la empresa, pero ¿y qué hay del jefe de sección?

El líder debe contra todo resguardar la integridad y seguridad de quienes lo rodean.
Esto es un deber y debería ser lógico. Pero a veces no lo es…
Si el jefe de sección aplaude o deja pasar las imitaciones y burlas que realiza Álvaro, sencillamente perderá toda credibilidad y, ¡para qué hablar de confianza o cercanía con los demás!

Un líder debe educar con su ejemplo, porque un líder está para sacar lo mejor de quienes le rodean. De esa manera todos terminarán beneficiados. 

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Educar en la entrega y devoción alivianando la carga de los demás garantiza cualquier aprendizaje. Un mal líder culpa a los integrantes de su equipo si algo no resulta. Esta justificación común tiende, en mucha medida, a ser en extremo simplista, casi infantil

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Un líder que no es capaz de ir “dos” pasos adelante es negligente, perezoso e insensible. Aún peor si, estando en conocimiento de lo que ocurre, no hace nada bajándole el perfil a las desavenencias tildándolas de pequeñeces normales entre compañeros.
Teniendo ese pensamiento no pasará mucho para que llegado el día en que menos lo espere el barco hunda frente a sus narices.
Palabras claves: urgencia, proactividad, comprensión y criterio.
Muchos jefes temen a hablar estos temas por falta de carácter.

Ahora, si el jefe de sección no es capaz de frenar a tiempo estas dificultades ocasionará una ruptura irreversible en todo el equipo. La visión del líder para avizorar el futuro de eventuales problemas descansa en la observación, puesto que muchos problemas se yacen solapados en la profundidad. Basta sólo que, en algún momento, sin darse cuenta emerja todo a la superficie y “de tanto va el cántaro a la fuente que se rompe”. Si el jefe se queda de brazos cruzado esperando la explosión, la fractura será extensiva agrietando a todos los miembros del equipo hasta un punto de no retorno.

Renovando el cántaro, el método en 5 simples pasos

1.- El sondeo del cántaro

El jefe de sección debe pasar más tiempo con todo el equipo a fin de observar con precisión la dinámica natural que se da entre los compañeros.
La teoría es una cosa, pero en la marcha la teoría suele quedarse corta.

2.- Sumérgete en el cántaro

Sin que parezca que se está “llamando a terreno”, porque esta frase guarda en sí misma una connotación negativa. El espíritu de esta interacción no debe parecer (ni tampoco ser si no es el caso) una llamada de atención que parezca regaño o amonestación, sino todo lo contrario, debe poder realizarse en un clima distendido y que resulte fructífero. Para esto, es esencial ser discreto. No hay necesidad de que todos sepan cuando se habla con alguien en privado. Es frecuente en muchos jefes usar este recurso a vista y presencia de los demás queriendo ostentar su posición con tal de generar respeto. Lo único que se saca de ello es producir inseguridad, incertidumbre y ansiedad por quién habrá de ser el siguiente.

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La empatía en un líder no es una virtud, sino un requisito, y para eso, debe sopesar sus juicios, palabras y acciones

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3.- El cántaro lo hacen todos

Este punto es decisivo (quizá el más importante y que más tiende a dejarse de lado)
Un líder debe siempre hacer notar la importancia del trabajo o labor que realiza cada miembro. Todos los miembros son piezas que conforman la máquina y cada pieza es imprescindible para su funcionamiento. Un buen líder es quien logra hacer sentir idóneo a cada quien sin importar el rol que realice. Un buen líder es quien provee de seguridad a los demás alentando de manera individual y grupal. Todos deberíamos sentir que somos útiles en lo que hacemos, que realizamos algo importante. Si esto escasea es muy probable que repercuta en el nivel de satisfacción.
A todos nos gusta recibir cumplidos de vez en cuando y mucho mejor aún si estos tienen razón de ser porque reforzará la idea y compromiso que tenemos con aquello que hacemos con esmero. Esto es una parte fundamental que con frecuencia pareciera olvidárseles a muchos jefes.
No se debe olvidar de lo valioso que hay tras de esto pues, si tiene el tacto suficiente, será más fácil poder mostrar los puntos a mejorar.
Afianzar los vínculos comienza con crear un ambiente de valor para los empleados.

4.-Retroalimentarse de las características del ambiente

Aceptar sugerencias de cómo optimizar el trabajo en común, asimismo el trabajo individual es buscar soluciones en conjunto comprometiendo a todos en lo que hacen a diario. La motivación decae y de momentos el ánimo se vuelve esquivo. Optimizar el trabajo, fijando pautas e implementando nuevas formas de realizarlo aliviana los problemas comunes y dota de frescura las labores que pueden ser mecánicas o rutinarias.

5.- Definir el plan de acción… en conjunto

Una vez teniendo todas las cartas sobre la mesa convocar una reunión general que permita retroalimentarse, hasta descargarse. Un buen líder es quien, aunque tenga algún reparo que hacer, no somete un caso particular en una reunión general, porque para eso tuvo tiempo de resolverlo (aun medianamente) haciéndolo notar en la intimidad que genera el tercer punto. Con frecuencia hay jefes que tienden a someter al ridículo a alguno de los presentes.

Un líder, como ya hemos visto, debe anteponerse a las situaciones de conflicto que pueden provocar rupturas importantes en su equipo cuando menos lo espere. La comprensión, pero también la disposición a conocer a su equipo es una obligación cuando se trata de propiciar un ambiente de respeto, satisfacción personal y productividad. No basta sólo con meter arcilla entre los bordes y pensar que por haberlo hecho el cántaro será más fuerte. El cántaro debe sustituir al anterior. Esto comienza por el líder y su visión de prever el futuro en función del presente.

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